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Texto de Andrea Schwarz, CEO da EqualWeb Brasil, para a página de um de nossos parceiros, o Proxxima.

Olá, muito prazer, me chamo Andrea Schwarz. Alguns de vocês já me conhecem das redes sociais, especialmente pelo LinkedIn. Em 1998, aos 22 anos de idade, me tornei cadeirante, devido a uma má-formação congênita na medula espinhal. Me tornar uma pessoa com deficiência não estava nos meus planos, mas foi a partir daí que comecei a dar novo propósito à minha vida: abrir caminhos para a inclusão e promover um mundo com mais diversidade e igualdade de oportunidades.

Há mais de 20 anos, luto por isso. Sou empreendedora social, palestrante, LinkedIn Top Voice e também CEO da EqualWeb Brasil, startup israelense de tecnologia em acessibilidade digital que possibilita tornar qualquer site num ambiente acessível e da iigual, consultoria especializada na inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho.

A partir deste mês, vou compartilhar com vocês um artigo mensal, com foco em tendências, tecnologias e inovações ligadas à temática da inclusão de pessoas com deficiência na economia e na sociedade. Vou apresentar minha visão profissional, como executiva que também é cadeirante.

E, para começar, gostaria de debater um tema muito importante, mas que, infelizmente, ainda é pouco abordado no meio corporativo: a presença de pessoas com deficiência ou com alguma limitação no mais alto escalão das empresas.

Mas, antes, sugiro a seguinte reflexão: Quantos executivos ou membros da alta gestão com alguma deficiência, limitação ou condição especial você encontrou recentemente nas empresas que visitou? Quase nenhum, certo?

Esse tipo de pergunta paira constantemente nas cabeças daqueles que, como eu, buscam a inclusão no mercado de trabalho: “Quando será que veremos alguém com deficiência como CEO de uma grande empresa ou em grande destaque no meio corporativo?”.

A falta de referência e de representatividade em ambientes corporativos é total. Não há muitos líderes para se inspirar ou se espelhar. Na maioria das vezes, parece que o ambiente corporativo não pode ser inclusivo e diverso.

Mas, esta semana, li uma matéria no site da CNN sobre este assunto que me deixou particularmente feliz, por sua representatividade e repercussão: representatividade em altos cargos de liderança.

Tudo começou quando Elon Musk, CEO da Tesla e a segunda pessoa mais rica do mundo, revelou, durante o programa Saturday Night Live (SNL), ter síndrome de Asperger. No talkshow, ele brincou, dizendo: “Estou fazendo história hoje como a primeira pessoa com Asperger a apresentar o SNL. Ou, então, a primeira pessoa a admitir isso.”

A síndrome de Asperger é um distúrbio neuro-desenvolvimentista, que pertence ao espectro autista. É caracterizada por dificuldades na interação social e na comunicação não-verbal, além de padrões de comportamento repetitivos e alguns interesses restritos.

85% das pessoas com transtorno do espectro autista (TEA) estão fora do mercado de trabalho

Vermos uma pessoa do espectro autista atuando em empresas ainda não é algo tão recorrente, muito em razão da falta de informação e do preconceito de acharem que uma pessoa com síndrome de Asperger não teria capacidade de exercer as mesmas atividades de outros profissionais.

A revelação de Elon Musk iniciou conversa ampla sobre como as pessoas lidam com o autismo no mundo corporativo. Mas a saúde mental e a deficiência ainda são muito estigmatizadas no ambiente corporativo.

O que acontece, na maioria das vezes, é que empregadores e organizações veem o autismo como um desafio interno e ficam com receio em relação ao esforço que esses funcionários poderiam demandar para a empresa. E isso fica claro diante dos dados. Hoje, 85% das pessoas com Transtorno do Espectro Autista (TEA) estão fora do mercado de trabalho. Mas, apesar desse alto número, empresas, em especial as do segmento de tecnologia, têm contratado mais pessoas do espectro, valorizando as características e potenciais destes profissionais.

Por que empresas de tecnologia contratam mais pessoas com TEA?

Quando se trata de organizações do segmento tecnológico e startups, o crescimento das contratações não tem acontecido apenas pela existência da lei de cotas. Só para esclarecer, a Lei 8213/91, Lei de Cotas, de 2012, determina que, de 2% a 5% das vagas de organizações com mais de 100 funcionários, devem ser destinadas a pessoas com deficiência. Muitas das contratações têm ocorrido, em especial, porque essas empresas descobriram como integrar e aproveitar o enorme potencial que indivíduos com TEA possuem.

Pessoas do espectro tendem a ter habilidades lógicas, matemáticas e artísticas bastante desenvolvidas, algo que o mercado, atualmente, necessita. Além disso, têm facilidade em identificar padrões, possuem boa memória visual, dão atenção aos detalhes, apresentam alto nível de concentração e contam com habilidades para realizar atividades repetitivas.

Outro motivo para as empresas estarem investindo nesses profissionais é porque já reconheceram que um ambiente inclusivo e com profissionais diversos pode gerar benefícios para as organizações, aumentando a capacidade de adaptação, reinvenção, inovação e criatividade no ambiente profissional.

De acordo com pesquisa feita em 2020 pela consultoria McKinsey & Co, empresas que abraçam a ideia da diversidade nos processos seletivos têm receitas até 33% maiores do que as demais. Ou seja, quanto mais diversidade, maior o crescimento da empresa.

Portanto, investir na inclusão e na diversidade pode gerar diferencial competitivo para uma organização, além de imagem mais positiva para a sua marca e melhores resultados empresariais.

Uma das empresas que vem ampliando a inclusão de pessoas com TEA no ambiente corporativo é a SAP, desenvolvedora de software que conta com programa de incentivo à contratação de pessoas do espectro, chamado Autism at Work (Autismo no Trabalho). A meta da empresa é ter em seu quadro de colaboradores 1% de autistas (de um total de cerca de 77 mil funcionários no mundo todo).

Além da SAP, outra organização, chamada Auticon, localizada em Santa Monica, na Califórnia, está desenvolvendo  ambiente inclusivo para que pessoas com autismo possam exercer seu trabalho da melhor forma possível. Descobriram que, na área de testes de software para detecção de falhas em sistemas de segurança, pessoas do espectro têm habilidades incríveis por se tratar de tarefas que requerem atenção contínua, decifrar sequências lógicas e encontrar erros.

Startups também têm desenvolvido uma série de iniciativas como inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, cursos de capacitação e treinamento, auxílio na contratação para pessoas com deficiência, entre outras ações.

A iigual, há mais de 20 anos desenvolvendo ações inclusivas junto às empresas, busca trazer mais representatividade de pessoas com deficiência (PCDs) na liderança das empresas. Apesar de já termos auxiliado mais de 18 mil pessoas com deficiência a conquistar um emprego em mais de 800 empresas, a grande maioria das colocações profissionais são posições de nível operacional.

As organizações precisam se adaptar a esses profissionais

O segredo é: as empresas precisam querer se adaptar. E não é nenhum bicho de sete cabeças. Como pessoas do espectro possuem hipersensibilidade a sons, cheiros ou luzes, alguns indivíduos podem se sentir mais incomodados com o barulho, outros podem se sentir desconfortáveis com a luminosidade alta e outros podem não conseguir se comunicar facilmente com a equipe.

Para aqueles que não conseguem ficar em ambiente com excesso de barulho, as empresas devem fornecer fones de ouvido que abafam ruídos. Para quem for hipersensível à luz, as organizações podem usar óculos de proteção ou disponibilizar sala escura. Para os que têm dificuldade de interação e comunicação, as empresas podem estimular o contato desses colaboradores com a equipe através de mensagens de texto, caso não queiram conversar verbalmente.

Outra necessidade é que os ambientes digitais e os sistemas de informação sejam acessíveis. Tecnologias assistivas como as da EqualWeb, tecnologia israelense de acessibilidade digital, que permitem que um website, portal ou sistema possa ser utilizado com autonomia por pessoas com deficiência ou necessidade especial.

Já passou da hora, então, de pensar em formas de incluir esses profissionais na equipe, de adaptar o local de trabalho, de criar rotinas estruturadas, de realizar planejamento mais detalhado e treinar o time para atuar colaborativamente com este profissional.

As estruturas sociais e empresariais são deficientes, não nós

Gosto de dizer sempre que o problema está na estrutura, e não na pessoa. Não é a pessoa que é deficiente, mas sim o meio em que vivemos. Deficientes são as cidades, as empresas, os sistemas e a sociedade que não oferecem condições adequadas para a inclusão e a diversidade.

Eu, Andrea, independentemente da cadeira de rodas, continuo sendo a mesma pessoa, mesmo que a sociedade continue insistindo em me perceber como uma pessoa invisível. Ainda não vejo muitas pessoas com deficiência ocupando espaços na mídia, na publicidade, nos telejornais, na política ou na liderança das empresas. E o que espero é que essa realidade mude. E que possamos ver mais Elon Musk no meio corporativo, assim como mais inclusão, oportunidade e igualdade.

Estaremos divulgando todo mês os novos conteúdos sobre tendências, tecnologias e inovações ligadas à temática da inclusão de PCDs que a Andrea escrever para a Proxxima. Acompanhem!