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Páginas de empresas nas redes sociais, como o LinkedIn, estão abrindo com frequência vagas para a área de D&I (Diversidade e Inclusão). Só em 2021, já foram publicadas mais de 40 vagas exclusivas para profissionais tendo foco em diversidade e inclusão na plataforma.

Por um lado, tem-se falado bastante sobre a importância da inclusão no quadro de colaboradores, e muitas empresas têm criado bancos de talentos para isso. Por outro, é preciso desenvolver ações concretas para melhor integração destes profissionais ao novo ambiente profissional e contar com profissionais que vão lidar diretamente com essas questões.

Uma pesquisa inédita realizada pela Associação Brasileira de Comunicação Empresarial, Aberje, aponta que o assunto será um dos mais debatidos pelas empresas em 2021.

Políticas D&I nas organizações brasileiras

Atualmente, as políticas de diversidade e inclusão têm sido impulsionadas, principalmente, pela atuação de empresas vanguardistas, pelos desdobramentos da pandemia e pelas discussões em torno desse assunto.

No entanto, apesar de dados e pesquisas já comprovarem que a diversidade gera benefícios para as empresas, o mundo corporativo brasileiro ainda é bastante desigual. No Brasil, o tema não é amplamente discutido, e faltam ações concretas de D&I que promovam transformações urgentes no mercado de trabalho.

É o que mostra a pesquisa “Diversidade e Inclusão (D&I) nas empresas” realizada pela Consultoria Mais Diversidade e a Revista Você RH. Cerca de 65% das empresas brasileiras não possuem um programa de D&I estruturado, com estratégia e planejamento.

Para quem olhar ao promover a Diversidade e Inclusão?

Grupos como PCDs, refugiados, indígenas, LGBTQI+, negros e mulheres representam milhões de brasileiros que não têm acesso a oportunidades profissionais amplas e igualitárias.

Segundo o IBGE, cerca de 24% dos brasileiros possuem algum tipo de deficiência (o que representa um total de 45 milhões de cidadãos). Contudo, apesar da determinação da Lei de Cotas (Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991), apenas 1% dos empregos formais do setor privado são ocupados por profissionais PCDs. Segundo o relatório, entre os 46,6 milhões de empregos formais, somente menos de 490 mil estão direcionados a pessoas com deficiência.

E essa falta de representatividade também pode ser vista entre pessoas negras em cargos de liderança – compõem menos de 30%. E os indígenas estão ainda menos presentes no mercado de trabalho. Entre as 500 maiores empresas do Brasil, menos de 1% deles estão nesses ambientes corporativos.

As mulheres, por sua vez, vêm conquistando mais espaço no mercado de trabalho, mas será que já foi alcançada uma posição igualitária? Segundo dados do IBGE, a resposta é não. De acordo com a pesquisa de 2019 “Estatísticas de gênero: indicadores sociais das mulheres no Brasil”, o número de mulheres em cargos de liderança no país diminuiu. Hoje, elas ocupam 37,4% dos cargos gerenciais e recebem apenas 77,7% do salário dos homens.

Mas porque investir em Diversidade e Inclusão?

Há inúmeros motivos, e vamos apresentar alguns deles.

O primeiro que podemos destacar é o melhor desempenho das empresas. Programas de D&I ajudam a criar ambientes que abraçam e apoiam diferentes visões e perspectivas. E uma cultura inclusiva no local de trabalho é o segredo para a inovação, crescimento, produtividade e lucratividade das organizações.

Empresas que apostam em diversidade conseguem obter mais lucros. Um estudo realizado pela DDI, organização de análise e pesquisa, e pela consultoria EY, que analisou 2,4 mil empresas de 54 países, mostrou que instituições que tiveram 30% de diversidade no quadro de funcionários apresentaram melhores resultados financeiros.

Além disso, a Diversidade e Inclusão dentro das empresas ajuda na retenção de talentos e na redução da rotatividade. Como a sociedade vêm se tornando continuamente mais plural e inclusiva, as pessoas têm considerado a diversidade e a inclusão fatores essenciais para escolher a empresa em que desejam trabalhar. Então, se uma companhia é reconhecida por sua diversidade, cada vez mais colaboradores terão interesse em se juntar a ela. Isso facilita a atração e retenção de profissionais.

Tudo isso, consequentemente, ajudará a construir times mais criativos e eficientes. Diversidade e criatividade formam um link direto entre si, já que quanto mais diferente é o time, mais variados são os pensamentos e personalidades. Não contrate quem simplesmente se “encaixa”, mas aquele que complementa e agrega à sua companhia.

Além disso, é lei. A legislação brasileira obriga a contratação de profissionais com deficiência por meio de cotas. A Lei nº 8213 de 1991, Lei de Cotas, exige que empresas com mais de 100 funcionários destinem entre 2% e 5% das vagas para profissionais que tenham algum tipo de necessidade especial.

Sendo assim, são as empresas que saem perdendo ao não investir em D&I. Ter diversidade de pessoas dentro da empresa gera oportunidades econômicas significativas, cria uma imagem positiva, fortalece a reputação da marca e impulsiona melhores resultados.

Mas por onde começar a promover D&I nas empresas?

Atualmente, além de serem cobradas por um posicionamento em relação aos temas de D&I, as organizações vêm sendo avaliadas cada vez mais pela realização de ações concretas. Afinal, é por meio de atitudes que se torna possível instaurar uma cultura realmente alinhada ao tema.

Sua empresa pode começar, portanto, com o desenvolvimento de um entendimento maior sobre o tópico entre funcionários e parceiros, através de mentorias, projetos e sponsorships, envolvendo sempre as lideranças (gestores, CEOs e executivos).

É interessante que sua companhia crie também um Comitê de Diversidade e Inclusão (D&I). Dessa forma, todo o processo de adesão à diversidade se torna mais formal e concreto, através da elaboração de um plano de ação e da política de D&I, além do monitoramento dos resultados.

Além disso, programas de empregabilidade, seguindo sempre a legislação, são essenciais para incentivar e sensibilizar líderes e equipes sobre as contratações dessas pessoas. Será preciso, portanto, rever os procedimentos de recrutamento e seleção.

E, por fim, mas não menos importante, buscar criar um ambiente de trabalho favorável e adaptado, não só nas questões físicas e estruturais, mas também nos aspectos de convivência, adaptação à rotina diária e acessibilidade nos ambientes e sistemas digitais.

Observe, portanto, se o seu espaço empresarial conta com rampas de acesso, elevadores, corrimãos, mesas de uso comum, e se o ambiente é acolhedor, valoriza as diferenças e tem um time diverso e inclusivo.

Além disso, verifique se o seu website, portais e sistemas de gestão são acessíveis. Afinal, como trabalhar com pouco acesso aos conteúdos digitais? Para isso, já existe solução: a EqualWeb, tecnologia israelense de acessibilidade digital. A ferramenta instala recursos automaticamente nos sites, deixando-o acessível na medida da necessidade de cada usuário. Tudo em conformidade com a Lei Brasileira de Inclusão (LBI). Você estará beneficiando não só seus profissionais, mas também cerca de 60 milhões de brasileiros com alguma deficiência ou limitação.

Estudo de caso: Sabin Medicina Diagnóstica

O Sabin Medicina Diagnóstica é uma empresa modelo quando pensamos na diversidade como valor para o negócio. Buscando ser reconhecido como uma organização diversa e inclusiva, o Sabin tem desenvolvido inúmeras políticas, programas e ações concretas internamente.

Das 77% de mulheres que compõem o quadro de funcionários, 74% estão presentes nos cargos de liderança. Além disso, quase 60% dos funcionários se autodefinem como negros e pardos e 49% deles são líderes.

Em 2018, a empresa contratou uma consultoria de diversidade para ajudar a consolidar seu posicionamento como empresa, especialmente nas áreas de liderança. O primeiro movimento realizado pelo diagnóstico da consultoria foi a criação de um Comitê de Diversidade.

Através dele, todos os colaboradores da empresa são estimulados a refletirem e contribuírem sobre os temas de diversidade. São feitas reuniões mensais, onde os principais assuntos e necessidades são selecionados para serem tratados pelo Comitê de Diversidade.

A busca por pessoas que pudessem contribuir com a diversidade dentro da companhia passou a ser um dos caminhos explorados no Sabin, visando encontrar candidatos LGBTQI+ e pessoas com deficiências. Hoje, o quadro de funcionários PCDs chega a 285 pessoas, e no caso de LGBTQI+, o percentual é de 1,89%, sendo três funcionários pessoas trans.

Quer dar o primeiro passo e investir na inclusão e na diversidade dentro da sua empresa? Fale com nossos especialistas!